Odpowiedzialny biznes to taki, który nie tylko reaguje na potrzeby otoczenia, ale przede wszystkim swoich pracowników. Równe traktowanie, wzajemny szacunek i empatia powinny być standardem w każdym przedsiębiorstwie. Niestety, rzeczywistość pokazuje, że nie zawsze takie podejście jest normą, choć na szczęście są firmy, które kierują się w swoich działaniach odpowiednimi wartościami. Co jeszcze wyróżnia firmę świadomą społecznie?
Firma, którą określa się mianem odpowiedzialnej społecznie, powinna charakteryzować się między innymi dobrymi praktykami w zakresie traktowania swoich pracowników. W tym aspekcie, z pewnością ważniejsze od systemu benefitów (sławnych "owocowych czwartków" czy prywatnej opieki medycznej) jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników. Choć zachodzi wiele zmian w tym zakresie, np. jeżeli chodzi o wyrównywanie luki płacowej oraz nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, biznes (i nie tylko) ma jeszcze wiele do zrobienia.
Jest jednak dobra wiadomość: są firmy, które nie tylko same podjęły odpowiednie działania, ale także zachęcają do tego innych. Jeśli każde przedsiębiorstwo zadba o reguły fair play w swojej organizacji, z czasem poprawę dostrzeżemy na całym rynku pracy. Dla tych, którzy dopiero przymierzają się do wprowadzania zmian (a może poszukują społecznie odpowiedzialnego pracodawcy?), przedstawiamy kilka dobrych praktyk wprowadzonych w firmie będącej jednym z liderów dyktujących tempo zmian w biznesie.
Równość płci? Do ideału jeszcze długa droga
Według danych Eurostatu za trzeci kwartał 2020 roku liczba stanowisk kierowniczych zajmowanych w Polsce przez kobiety wynosiła 44 procent. To i tak wysoki wynik na tle Europy - znaleźliśmy się na drugim miejscu zestawienia. Te dane dają nadzieję na pozytywne zmiany w zakresie traktowania kobiet w biznesie.
Niestety większy problem występuje w zakresie utrzymujących się od lat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Według danych Eurostatu za 2018 r., kobiety w UE zarabiają średnio prawie 15 procent mniej na godzinę od mężczyzn. Sytuacja w państwach członkowskich bardzo się różni: największą lukę płacową między kobietami a mężczyznami odnotowano w Estonii (23%), a najmniejszą - w Rumunii (3%).
Choć według tych danych Polska ma jedną z najniższych luk płacowych w UE (8,8%), to warto zauważyć, że niekoniecznie oznacza to, że nad Wisłą panuje większa równość pod względem wynagrodzeń. Przykładowo, wyższa luka płacowa może oznaczać, że wiele kobiet wykonuje niskopłatne zawody lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin. To niezwykle istotny aspekt, bowiem prawie 30 procent kobiet w UE pracuje właśnie w takim trybie, czyli niepełnym wymiarze godzin, i to one znacznie częściej, niż mężczyźni przerywają pracę, aby opiekować się dziećmi.
Na szczęście są w naszym kraju organizacje, w których problem luki płacowej nie występuje, a wsparcie dla kobiet jest standardem. W tym momencie jedyną firmą w Polsce z Certyfikatem Równych Płac jest Philip Morris. Oznacza to, że w każdej spółce należącej do przedsiębiorstwa pracownicy na tych samych stanowiskach otrzymują równe wynagrodzenie niezależnie od płci.
To zresztą jedno z wielu działań tej firmy, dzięki którym już trzeci raz z rzędu została ona wyróżniona przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w raporcie "Odpowiedzialny biznes w Polsce 2020. Dobre praktyki". Philip Morris ma się czym pochwalić także jeśli chodzi o liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych. Jednym z kluczowych elementów strategii firmy jest "stałe zwiększanie liczby kobiet na stanowiskach zarządczych". To także jedno z ośmiu rozwiązań wyróżnionych w raporcie. Cel ten już został osiągnięty w przypadku zespołu zarządzającego spółki zajmującej się sprzedażą i dystrybucją produktów.
Realne korzyści w miejsce owocowych czwartków
Wiele wskazuje na to, że głównymi czynnikami występowania luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami nie jest tylko sam problem nierówności wynagrodzeń. W dużym stopniu wynika to także z uwarunkowań społeczno-kulturowych. Skoro kobiety znacznie częściej niż mężczyźni robią przerwy w karierze zawodowej z powodu obowiązków związanych z macierzyństwem, to ma to bezpośredni wpływ na wysokość ich wynagrodzeń.
Nierzadko zdarza się, że podczas takiej nieobecności kobiety są pomijane, np. w procesach awansów i podwyżek. Wydaje się więc, że rozwiązanie problemu luki płacowej jest niemożliwe bez przyjrzenia się procesowi związanemu z urlopem macierzyńskim i wprowadzenia odpowiednich rozwiązań wspierających matki (i ojców).
Kompleksowe wsparcie w tym zakresie zapewnia wspomniany Philip Morris. W firmie działa bowiem specjalny program, który przez pierwszy miesiąc umożliwia rodzicom, powracającym do pracy z urlopów rodzicielskich, pracę w wymiarze 50 procent godzin przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Mogą z niego skorzystać zarówno kobiety, jak i mężczyźni.
Aby uniknąć rozbieżności w wynagrodzeniach z powodu nieobecności pracownika związanej w urlopem rodzicielskim, po powrocie do pracy pracownicy otrzymują wyrównanie o podwyżki, które w tym czasie nastąpiły w firmie. Ponadto osoby wracające do pracy z urlopów rodzicielskich, podobnie jak pozostali pracownicy, podlegają procesowi przeglądu talentów i planowania sukcesji czy promocji. Dlaczego firma podejmuje tego typu działania?
Wierzymy, że promując wysokie standardy na rynku pracy, możemy w ten sposób pozytywnie wpłynąć na biznesową codzienność - mówi Anita Rogalska, Członkini Zarządu ds. Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
