Firma odpowiedzialna społecznie, czyli jaka? Przedstawiamy dobre praktyki na rzecz pracowników
Fot. 123RF

Firma odpowiedzialna społecznie, czyli jaka? Przedstawiamy dobre praktyki na rzecz pracowników

Odpowiedzialny biznes to taki, który nie tylko reaguje na potrzeby otoczenia, ale przede wszystkim swoich pracowników. Równe traktowanie, wzajemny szacunek i empatia powinny być standardem w każdym przedsiębiorstwie. Niestety, rzeczywistość pokazuje, że nie zawsze takie podejście jest normą, choć na szczęście są firmy, które kierują się w swoich działaniach odpowiednimi wartościami. Co jeszcze wyróżnia firmę świadomą społecznie?

Firma, którą określa się mianem odpowiedzialnej społecznie, powinna charakteryzować się między innymi dobrymi praktykami w zakresie traktowania swoich pracowników. W tym aspekcie, z pewnością ważniejsze od systemu benefitów (sławnych "owocowych czwartków" czy prywatnej opieki medycznej) jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników. Choć zachodzi wiele zmian w tym zakresie, np. jeżeli chodzi o wyrównywanie luki płacowej oraz nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, biznes (i nie tylko) ma jeszcze wiele do zrobienia.

Jest jednak dobra wiadomość: są firmy, które nie tylko same podjęły odpowiednie działania, ale także zachęcają do tego innych. Jeśli każde przedsiębiorstwo zadba o reguły fair play w swojej organizacji, z czasem poprawę dostrzeżemy na całym rynku pracy. Dla tych, którzy dopiero przymierzają się do wprowadzania zmian (a może poszukują społecznie odpowiedzialnego pracodawcy?), przedstawiamy kilka dobrych praktyk wprowadzonych w firmie będącej jednym z liderów dyktujących tempo zmian w biznesie

Równość płci? Do ideału jeszcze długa droga

Według danych Eurostatu za trzeci kwartał 2020 roku liczba stanowisk kierowniczych zajmowanych w Polsce przez kobiety wynosiła 44 procent. To i tak wysoki wynik na tle Europy - znaleźliśmy się na drugim miejscu zestawienia. Te dane dają nadzieję na pozytywne zmiany w zakresie traktowania kobiet w biznesie.

Niestety większy problem występuje w zakresie utrzymujących się od lat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Według danych Eurostatu za 2018 r., kobiety w UE zarabiają średnio prawie 15 procent mniej na godzinę od mężczyzn. Sytuacja w państwach członkowskich bardzo się różni: największą lukę płacową między kobietami a mężczyznami odnotowano w Estonii (23%), a najmniejszą - w Rumunii (3%).

Choć według tych danych Polska ma jedną z najniższych luk płacowych w UE (8,8%), to warto zauważyć, że niekoniecznie oznacza to, że nad Wisłą panuje większa równość pod względem wynagrodzeń. Przykładowo, wyższa luka płacowa może oznaczać, że wiele kobiet wykonuje niskopłatne zawody lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin. To niezwykle istotny aspekt, bowiem prawie 30 procent kobiet w UE pracuje właśnie w takim trybie, czyli niepełnym wymiarze godzin, i to one znacznie częściej, niż mężczyźni przerywają pracę, aby opiekować się dziećmi.

Na szczęście są w naszym kraju organizacje, w których problem luki płacowej nie występuje, a wsparcie dla kobiet jest standardem. W tym momencie jedyną firmą w Polsce z Certyfikatem Równych Płac jest Philip Morris. Oznacza to, że w każdej spółce należącej do przedsiębiorstwa pracownicy na tych samych stanowiskach otrzymują równe wynagrodzenie niezależnie od płci.

To zresztą jedno z wielu działań tej firmy, dzięki którym już trzeci raz z rzędu została ona wyróżniona przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w raporcie "Odpowiedzialny biznes w Polsce 2020. Dobre praktyki". Philip Morris ma się czym pochwalić także jeśli chodzi o liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych. Jednym z kluczowych elementów strategii firmy jest "stałe zwiększanie liczby kobiet na stanowiskach zarządczych". To także jedno z ośmiu rozwiązań wyróżnionych w raporcie. Cel ten już został osiągnięty w przypadku zespołu zarządzającego spółki zajmującej się sprzedażą i dystrybucją produktów.

Realne korzyści w miejsce owocowych czwartków

Wiele wskazuje na to, że głównymi czynnikami występowania luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami nie jest tylko sam problem nierówności wynagrodzeń. W dużym stopniu wynika to także z uwarunkowań społeczno-kulturowych. Skoro kobiety znacznie częściej niż mężczyźni robią przerwy w karierze zawodowej z powodu obowiązków związanych z macierzyństwem, to ma to bezpośredni wpływ na wysokość ich wynagrodzeń.

Nierzadko zdarza się, że podczas takiej nieobecności kobiety są pomijane, np. w procesach awansów i podwyżek. Wydaje się więc, że rozwiązanie problemu luki płacowej jest niemożliwe bez przyjrzenia się procesowi związanemu z urlopem macierzyńskim i wprowadzenia odpowiednich rozwiązań wspierających matki (i ojców).

Kompleksowe wsparcie w tym zakresie zapewnia wspomniany Philip Morris. W firmie działa bowiem specjalny program, który przez pierwszy miesiąc umożliwia rodzicom, powracającym do pracy z urlopów rodzicielskich, pracę w wymiarze 50 procent godzin przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Mogą z niego skorzystać zarówno kobiety, jak i mężczyźni.

Aby uniknąć rozbieżności w wynagrodzeniach z powodu nieobecności pracownika związanej w urlopem rodzicielskim, po powrocie do pracy pracownicy otrzymują wyrównanie o podwyżki, które w tym czasie nastąpiły w firmie. Ponadto osoby wracające do pracy z urlopów rodzicielskich, podobnie jak pozostali pracownicy, podlegają procesowi przeglądu talentów i planowania sukcesji czy promocji. Dlaczego firma podejmuje tego typu działania? 

Wierzymy, że promując wysokie standardy na rynku pracy, możemy w ten sposób pozytywnie wpłynąć na biznesową codzienność - mówi Anita Rogalska, Członkini Zarządu ds. Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.

Więcej na twojstyl.pl

Czytaj również