PANI: W 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę „W sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów ich egzekwowania” (Pay Gap Transparency Directive). Jak wszystkie kraje UE, mamy czas do czerwca 2026 roku na dostosowanie naszego prawa do jej wymogów. Czemu ta ustawa ma służyć?
OLGA CZERANOWSKA: O ile to przejrzystość czy inaczej jawność wynagrodzeń budzi w tej chwili największe emocje, celem tej dyrektywy jest zniwelowanie nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, tzw. luki płacowej (gender pay gap). Jawność wynagrodzeń oraz bardziej transparentne relacje między pracodawcami i pracownikami, które mają wynikać z tych przepisów, są środkiem do tego celu.
Czym jest luka płacowa?
To różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn, która stanowi jeden z przejawów nierówności płci na rynku pracy. Możemy ją określać na dwa sposoby – jako procentową różnicę w przeciętnym, godzinowym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (niekorygowana luka płacowa) albo w sposób bardziej szczegółowy – z uwzględnieniem czynników takich jak branża, stanowisko, poziom wykształcenia czy staż pracy (to skorygowana luka płacowa). Pierwszy sposób obliczania luki płacowej oddaje bardziej złożone nierówności na rynku pracy wynikające także z takich zjawisk jak szklany sufit (ograniczony dostęp kobiet do najwyższych stanowisk) czy lepka podłoga (feminizacja stanowisk o ograniczonych możliwościach awansu), a także segregacja pozioma (podział na branże czy zawody sfeminizowane i zmaskulinizowane, przy czym te drugie zazwyczaj wiążą się z wyższym statusem i lepszym wynagrodzeniem). Wartość skorygowanej luki płacowej natomiast wskazuje na sytuacje, kiedy dwie osoby wykonują podobną pracę, a dostają inne wynagrodzenie.
W Polsce ta nieskorygowana luka płacowa w 2021 roku wynosiła 4,5 proc., a w 2022 wg danych Eurostatu – 7,8 proc. Wartość luki skorygowanej to już ok. 11 proc.
Cechą polskiego rynku pracy jest to, że wśród pracujących kobiet jest więcej tych z wykształceniem wyższym niż wśród pracujących mężczyzn, stąd różnice w tych dwóch wartościach. Ale warto zaznaczyć również, że w Polsce wiele kobiet pozostaje poza rynkiem pracy – niepracujących kobiet jest więcej niż niepracujących mężczyzn. Jednym ze źródeł tej sytuacji jest utrudniony dostęp do opieki nad dziećmi czy starszymi członkami rodziny. Kiedy kobieta nie miałaby szansy na dobrze płatną pracę (ze względu na sytuację na lokalnym rynku pracy albo niższy poziom kwalifikacji) i ledwo byłaby w stanie zarobić na opłacenie przedszkola, żłobka czy opieki dla rodziców, rodzina może podjąć decyzję, że będzie lepiej, jeżeli ona zostanie w domu, a partner zarobi na ich utrzymanie. Kobiety często decydują się na takie rozwiązanie tymczasowo, ale powrót na rynek pracy po kilku latach bywa trudny albo nawet niemożliwy.
Jakie zmiany wprowadza dyrektywa o jawności płac? Zaznaczmy, że na razie możemy rozmawiać tylko o tym, co znajduje się w przepisach UE, bo polska ustawa nie została jeszcze uchwalona. Ale dyrektywa ustala minimum – kraje członkowskie nie mogą stworzyć lokalnego prawa, które daje mniej. Mogą najwyżej rozszerzać to, co sugeruje dyrektywa.
Według dyrektywy państwa członkowskie mają podejmować działania wspierające stosowanie przez pracodawców struktur wynagrodzeń zapewniających równą płacę za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Pamiętajmy jednak, że różnice w wynagrodzeniach za tę samą pracę w wypadku kobiet i mężczyzn to problem kulturowy. Jego źródeł można upatrywać między innymi w odmiennym sposobie wychowania dziewcząt i chłopców. Chłopców bardziej przygotowuje się do rywalizacji i negocjacji, co pomaga im na rynku pracy. Gdy mężczyzna widzi atrakcyjne ogłoszenie o pracy i spełnia tylko część kryteriów, wysyła CV, idzie na rozmowę kwalifikacyjną i ma przekonanie, że mu się powiedzie. Kobiety, jeżeli nie spełniają stu procent kryteriów, często nie aplikują. Wiele z nich wychowywano zgodnie z przestarzałym powiedzeniem: „siedź w kącie, a znajdą cię”. Miejmy nadzieję, że takie różnice w wychowaniu będą odchodzić do przeszłości, a stosowanie przez pracodawców neutralnych i obiektywnych kryteriów ustalania wynagrodzenia pomoże zmniejszyć znaczenie stereotypów płci na rynku pracy.
Zgodnie z dyrektywą o wysokości oferowanej płacy dowiemy się już z ogłoszenia o pracę?
Właśnie tak. W ogłoszeniach będzie musiała znaleźć się informacja o wynagrodzeniu początkowym lub jego „widełkach”. Jeśli się nad tym zastanowimy, takie rozwiązanie jest korzystne dla wszystkich. Rekrutacja to zawsze pewien wysiłek dla firmy: ktoś musi ją zorganizować, przyjść i porozmawiać z osobami, które się zgłosiły, uzupełnić dokumentację. Niektóre procesy rekrutacyjne są wielostopniowe, wymagają od osób aplikujących wykonania zadań, a od pracodawcy ich ocenienia. Nieumieszczanie wynagrodzenia w ogłoszeniu powoduje, że obie strony ryzykują stratę czasu, gdy po kilku etapach rekrutacji okaże się, że oczekiwania kandydatki czy kandydata przekraczają budżet i cały proces musimy zacząć od nowa. Przecież zatrudniającemu nie zależy na tym, żeby dostać jak najwięcej CV, ale żeby dostać je od ludzi, których faktycznie chciałby zatrudnić. Być może firmy nie chcą, żeby kandydaci porównywali proponowane wynagrodzenie z tymu konkurencji, ale mimo wszystko straty z powodu braku jawności wydają się większe niż korzyści. Rozmawiając o zmianach w procesach rekrutacyjnych, warto też wspomnieć, że w dyrektywie znalazł się zapis, że pracodawca podczas rekrutacji nie może pytać o zarobki kandydatki czy kandydata w poprzednim miejscu pracy, a oferty powinny być sformułowane w sposób neutralny płciowo.
Tym elementem, który w dyrektywie budzi najwięcej emocji, jest jawność płac. Jak bardzo nasze zarobki będą jawne?
Przede wszystkim nie ma mowy o tym, że będziemy mogli sprawdzić, ile zarabia dowolna osoba. Nie dowiemy się, jakie zarobki otrzymują osoby na innych stanowiskach niż nasze. Natomiast każdy będzie mógł się dowiedzieć, ile średnio zarabiają osoby, które wykonują taką samą pracę albo pracę o tej samej wartości – te dane powinny być dostępne w podziale na płeć. Pracodawca powinien udostępnić te informacje w określonym czasie, przygotowane w sposób dokładny i kompletny. Ale informacja o średnim wynagrodzeniu na danym rodzaju stanowiska nie daje nam wiedzy, ile zarabiają konkretne osoby i nie powinna zagrażać ich prawu do prywatności.
W dyrektywie znalazły się metody egzekwowania równości wynagrodzeń?
Dyrektywa umożliwia osobom, których zarobki będą odbiegały od średniej, dochodzenie swoich praw w sądzie pracy i uzyskania odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Istotnym elementem dyrektywy jest również to, że pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji na temat luki płacowej do odpowiednich instytucji i zobowiązani do jej niwelowania. Warto jednak zauważyć, że ten obowiązek ma być nałożony na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób, zaś polski rynek pracy jest zdominowany przez mniejsze firmy. Można mieć nadzieję, że sama obecność tych przepisów w przestrzeni publicznej oraz społecznej świadomości wpłynie również na działania mniejszych pracodawców. Kolejnym ważnym zapisem w dyrektywie jest również zakaz zapisów o obowiązku utrzymywania swojego wynagrodzenia w tajemnicy. Bywają one umieszczane w umowach o pracę.
Istnieją wyroki Sądu Najwyższego mówiące, że informacja o wysokości naszej pensji jest naszym dobrem osobistym.
Pewnie niektórym osobom nie przychodziło do głowy sprawdzać, czy taki zapis w umowie o pracę jest zgodny z prawem, skoro znalazł się w dokumencie. Przyzwyczailiśmy się, że takie zapisy są stosowane. I na dodatek często sami traktujemy wysokość naszego wynagrodzenia jako tajemnicę, więc takie postanowienia mogą wydawać się naturalne.
Dlaczego nie chcemy rozmawiać o naszych zarobkach?
Pieniądze stanowią tabu nie tylko w polskiej kulturze, można powiedzieć, że to tabu szeroko rozpowszechnione. Często uznajemy mówienie o pieniądzach za niezręczne czy w złym guście. Ciekawie różne aspekty tego zjawiska omawia Michael Sandel w książce „Czego nie można kupić za pieniądze. Moralne granice rynku”. Autor pisze m.in. o normach dotyczących dawania prezentów. Teoretycznie najbardziej racjonalne byłoby dać komuś w prezencie pieniądze, żeby kupił sobie to, o czym faktycznie marzy. A jednak nie uznajemy tego za właściwe. Wybieranie dla kogoś prezentu traktujemy jako wyraz troski i uważności, które są nieprzeliczalne na pieniądze. Ciekawym wyjątkiem jest dawanie pieniędzy dzieciom oraz państwu młodym na weselu, chociaż nawet wtedy zazwyczaj ukrywamy je w ładnej kopercie.
Ukrywanie dochodów pozwala nam udawać, że jesteśmy biedniejsi, niż naprawdę jesteśmy, albo bogatsi niż w rzeczywistości?
Jeśli udajemy biedniejszych, pewnie nikt nie będzie od nas oczekiwał wsparcia. Mamy również do czynienia z normą dotyczącą skromności – nadmierne chwalenie się uważane jest za niewłaściwe. Z drugiej strony dla niektórych osób mających poczucie, że zarabiają za mało, udawanie, że jest inaczej, może być strategią budowania wizerunku. Ze względu na wzorce nadmiernego konsumpcjonizmu wszyscy czasem ulegamy przekonaniu, że powinniśmy ciągle kupować, organizować wielkie wesela, wyjeżdżać na drogie wakacje. Nawet jeśli nas na to nie stać. Mniejsze zarobki będziemy uznawać za wstydliwe, jeżeli łączymy ich poziom z własną wartością i samooceną. Nie warto tak myśleć. To, że w jednej firmie pracownicy za tę samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie niż w innej, lub że ktoś zarabia mniej niż inni na tym samym stanowisku, świadczy negatywnie raczej o pracodawcach, a nie o pracownikach.
Czasem pojawia się argument, że jawność wynagrodzeń może źle wpłynąć na relacje międzyludzkie w pracy.
To w dużej mierze zależy od nas samych. Jeśli okaże się, że spotyka nas dyskryminacja w miejscu pracy, warto walczyć, żeby to zmienić, wykorzystując przepisy prawne, zarówno te już obowiązujące, jak i te, które zostaną wprowadzone. Nie warto natomiast przenosić odpowiedzialności za tę sytuację na współpracowników. Lepiej myśleć o tym, jak o błędzie systemu, który wymaga naprawy. Na pewno wprowadzenie przejrzystości zasad wynagradzania będzie na początku wzbudzało emocje, ale równe traktowanie na rynku pracy, do którego ma doprowadzić, ma społeczną wartość.
Dr Olga Czeranowska - Socjolożka, adiunktka na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu SWPS, kierowniczka Katedry Socjologii. Jej zainteresowania badawcze obejmują socjologię pracy, migracje i mobilność oraz gender studies.
