Poprzez mobbing w pracy nawet najbardziej satysfakcjonujące zadania mogą zamienić się w koszmar. Jednak nie każde niewłaściwe zachowanie czy nieprzyjemna sytuacja, jakich doświadczamy podczas wykonywania obowiązków służbowych, to nękanie czy prześladowanie. Co to jest więc mobbing i jak się przed nim chronić?
Ostatnio odmieniamy to pochodzące z języka angielskiego słowo przez wszystkie przypadki. Coraz więcej osób ujawnia swoje trudne doświadczenia i niepokojące praktyki przełożonych. Socjologowie łączą tę falę niezgody na niewłaściwe traktowanie w pracy m.in. z pandemią – lockdown uświadomił wielu osobom, że pracując zdalnie, nie doświadczają tylu stresów i mogą tak samo, a nawet wydajniej pracować bez bezpośredniego, czasem nieprzyjemnego nadzoru przełożonych. W Ameryce spowodowało to zjawisko nazwane Wielką Rezygnacją. Według danych amerykańskiej agencji Bureau of Labor Statistics (Biuro Statystyki Pracy) tylko w drugiej połowie 2021 roku z pracy odeszło 20 mln Amerykanów. Jako że jesteśmy o wiele biedniejszym społeczeństwem niż amerykańskie, nie odchodzimy z pracy tak często. Większości z nas wystarczyłaby poprawa jej warunków. Tym bardziej że z badań przeprowadzonych w 2019 roku na zlecenie Koalicji Bezpieczni w Pracy wynika, że 63 proc. z nas doświadczyło nieprawidłowego traktowania przez przełożonego, 46 proc. - mobbingu, a 14 proc. - przemocy fizycznej w pracy. Jednak starania o zmiany nie są łatwe – nie sprzyjają nam ani prawo, ani sytuacja ekonomiczna, ani społeczne przyzwyczajenia.
Mimo że niemal każde niewłaściwe i nieprzyjemne sytuacje, które spotykają nas w pracy, chętnie nazwalibyśmy mobbingiem, nie wszystkie nim są. Dlatego zacznijmy od definicji tego zjawiska zainspirowanej zachowaniem ptaków i utworzonej przez austriackiego zoologa Konrada Lorenza w połowie XX wieku. „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników", mówi Kodeks pracy i jest to zapis, który wszedł w życie w 2004 roku.
– Ta definicja jest dość ogólnie sformułowana, ale uważam, że to jej zaleta – tłumaczy psycholożka z SWPS specjalizująca się w sprawach mobbingu, Agnieszka Mościcka-Teske. -Elastyczność tej definicji pozwala zawrzeć w niej wiele różnych przypadków, które niesie życie, a których fantazja by nam nie podsunęła. Przykłady? „Zasłaniasz całe słońce” o dużej pracownicy stojącej przy oknie. „Śmierdzicie jak świnie” o pracownikach jedzących lunch. „Przyniesie mi kawę” – polecenie bez zwracania się wprost. Skrajnych przykładów jest wiele: konieczność proszenia o urlop na kolanach, noszenia przełożonemu jego rzeczy czy załatwianie osobistych spraw. Mobberzy potrafią zaangażować zastraszoną grupę pracowników do psychicznego znęcania się nad ofiarą. Mogą odwoływać z urlopów, nie wypuszczać z pracy po godzinach bez wypłacania nadgodzin i nie zgadzać się na wyjście na ważne dla pracownika wydarzenia, jak ślub czy pogrzeb. Formą mobbingu mogą być także obraźliwe zwroty, złośliwości, wyśmiewanie, obmawianie, rozsiewanie plotek, zlecanie ilości pracy niemożliwej do wykonania czy zadań poniżej kompetencji. Pod warunkiem, że się powtarzają. Nie całkiem konkretne sformułowania: „długotrwałość” czy „uporczywość”, mówią właśnie o systematyczności zachowań przemocowych, która odróżnia mobbing od incydentalnych nieprzyjemności, konfliktów czy aktów agresji. Jak długo takie zachowania muszą trwać, by można było je uznać za mobbing? – Badający tę formę przemocy psycholog Heinz Leymann stwierdził, że po sześciu miesiącach u ofiary pojawiają się zaburzenia zdrowia psychicznego. Z tego powodu na początku działania przepisu w polskim prawie sądy traktowały pół roku jako warunek konieczny. Dzisiaj wiadomo, że niewłaściwe traktowanie może mieć różne natężenie i skutki, więc już trzy miesiące są wystarczającym okresem, a zdarzyło się nawet, że sąd uznał za mobbing zachowania, które miały miejsce jednego dnia, choć były apogeum, do którego doprowadziły wcześniejsze wypadki – mówi Agnieszka Mościcka-Teske.
Najlepszym sposobem chronienia się przed mobbingiem jest reagowanie już na pierwsze oznaki niewłaściwego traktowania. Ale większość z nas nie odczytuje ich jako zagrożenia, bo zazwyczaj wchodzimy w relacje społeczne z zaufaniem. Nie przywiązujemy wagi do pojedynczych, nawet bardzo niekomfortowych sytuacji, dzięki naturalnym, wypracowanym przez tysiące lat procesom adaptacyjnym. - Kiedy ktoś w pracy nas skrytykuje czy nakrzyczy przy innych, myślimy: „Pewnie ma zły dzień”, i za chwilę o tym zapominamy. Czasem w głowie formułujemy celną ripostę, której nie zdążyliśmy wygłosić, i to też powoduje, że poprawia nam się samopoczucie. Ale paradoksalnie te procesy istniejące, by nas ratować, sprawiają, że jesteśmy w stanie wytrwać w toksycznej sytuacji długo – przyznaje Agnieszka Mościcka-Teske. To, jak szybko się obudzimy, zależy od otoczenia, w jakim funkcjonujemy. Jeśli jest życzliwe, bezpieczne, trwa to krócej. Współpracownicy szybciej zauważą nieprawidłowości i zaproponują wsparcie oraz pomoc. – Najżyźniejszą glebą dla niewłaściwych zachowań, w tym mobbingu, jest zastraszenie i niepewność. A badania przeprowadzane choćby we wszystkich krajach Unii Europejskiej pokazują, że najsilniej osłabia nas niepewność zatrudnienia – mówi psycholożka.
A co ze sprawcami? Czy można niewłaściwe zachowania wobec pracowników tłumaczyć nieświadomością? – Każdy pracownik, przystępując do pracy, deklaruje, że zapoznał się z regulaminem wewnętrznym i Kodeksem pracy, w którym są paragrafy antymobbingowe, a także te dotyczące molestowania psychicznego i seksualnego. W związku z tym nie ma czegoś takiego jak nieświadome działanie. A osoby, które zarządzają, powinny być szczególnie uważne i ostrożne w swoich działaniach. Dobrze byłoby też, gdyby miały świadomość, jak działa na nas władza – mówi Agnieszka Mościcka-Teske. Badania pokazują, że niezależnie też od tego, z jak szlachetnymi postawami wchodzimy na stanowiska kierownicze, władza w końcu nas psuje - pojawia się dystans wobec potrzeb pracowników oraz tendencja do traktowania ich w sposób uogólniony i przedmiotowy. Na dodatek polscy badacze, jak filozof kultury Andrzej Leder („Prześniona rewolucja”) czy antropolog Kacper Pobłocki („Chamstwo”) podkreślają, że jako społeczeństwo jesteśmy wyjątkowo mocno przywiązani do hierarchii, szczególnie kiedy zajmujemy w niej wyższą pozycję, i mamy tendencję do nadużywania władzy. Wszystko z powodu nieświadomego odwoływania się do feudalnych tradycji. - Do tego osoby z predyspozycjami do zajmowania kierowniczych stanowisk, mogą charakteryzować się specyficzną konfiguracją cech osobowości: tendencją do manipulacji (makiawelizm), psychopatii i zawyżonego lub zaniżonego poczucia własnej wartości (narcyzm). Te cechy, kiedy nie mają natężenia patologicznego, pomagają zarządzać ludźmi, realizować dalekosiężne cele, rozwijać siebie i firmę. Jednak po pewnym czasie osoby o takich cechach mogą coraz bardziej wierzyć w swoją wszechmoc i nieomylność. Co często potwierdza ich krąg zaufanych pracowników – tłumaczy psycholożka. Jedynym sposobem, żeby przełożony nie zatracił się we władzy, jest pozostawanie w kontakcie z pracownikami i bycie bliżej zachodzących w firmie procesów.
Skutki niewłaściwego traktowania w pracy są widoczne gołym okiem i każdy z nas kiedyś ich doświadczył. W kontakcie z osobą stosującą mobbing (czy inne zachowania przemocowe) nasz intelekt się kurczy. Silna reakcja emocjonalna powoduje, że możemy mieć problem z pamięcią, kojarzeniem, a nawet płynnym mówieniem. Wysoki poziom stresu wpływa na gospodarkę hormonalną i przekazywanie impulsów nerwowych w mózgu. To szczególnie istotne w zawodach wymagających kreatywności – w silnym stresie nie da się być twórczym. Badania pokazują, że osoby, które doświadczyły mobbingu, zmagają się z problemami ze zdrowiem psychicznym: objawami depresji, panicznym lękiem, fobią społeczną, a nawet mają myśli samobójcze. Gorszy stan psychiczny w długofalowej perspektywie wpływa na zdrowie fizyczne i relacje społeczne. Tracimy zaufanie nie tylko do współpracowników, ale także do bliskich. – I tu znowu mamy paradoks. Komuś, kto jest poddawany przemocy, trudno poradzić sobie samemu. Ale nawet oddane i wytrwałe otoczenie w pewnym momencie traci cierpliwość. Członkowie rodziny i przyjaciele zaczynają być zmęczeni. W efekcie osoba poszkodowana zamyka się w sobie – tłumaczy psycholożka. Długotrwały stres uszkadza nasz organizm – mogą się pojawić choroby układu krążenia, pokarmowego, choroby psychosomatyczne czy zaburzenia związane z oddychaniem. Zdarzają się problemy ze snem, jedzeniem i objawy bólowe niewiadomego pochodzenia (bóle psychogenne).
Z informacji Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w latach 2018-2021 w sądach rejonowych i okręgowych odbyło się 2755 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, z czego zaledwie 121 spraw (4 proc.) zostało wygranych przez osoby mobbingowane. Z 2755 spraw 1731 wytoczyły kobiety (wygrało 78), a 1024 mężczyźni (wygrało 43).
Dlaczego trudno jest w sądzie wygrać taką sprawę? - Przepis, który mamy w Kodeksie Pracy dotyczy wyłącznie profilaktyki antymobbingowej i odpowiedzialności pracodawcy, natomiast nie karzemy mobberów. Jeśli w firmie pojawia się ktoś, kto stosuje przemoc, pracodawca nie ma żadnego interesu, by wspierać ofiary. Woli, żeby tego nie ujawniono, ponieważ to dowodzi, że jego polityka antymobbingowa jest nieskuteczna - mówi prezeska Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego we Wrocławiu, Anna Makowska. I dodaje, że w polskim prawie istnieje coś takiego regres, czyli sądowa możliwość uzyskania prze pracodawcę poniesionych kosztów od tego, kto zawinił, ale nikt tego nie stosuje. A jeśli mobbing zdarza się w instytucji publicznej lub w budżetówce, koszt odszkodowania ponosimy wszyscy, także ofiara. - Ustawodawca źle zrobił, że kazał pracownikowi udowodnić mobbing. Pozostawił to zadanie w rękach ofiary. W sprawach o dyskryminację jest odwrotnie - to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował - mówi Jadwiga Mucha, konsultantka Ogólnokrajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA.
Dodatkowo podczas procesu nie wystarczy uprawdopodobnienie przemocy, trzeba ją udowodnić. A to jest trudne. W Polsce nagrywanie bez zgody drugiej strony jest nielegalne. Współpracownicy, którzy nadal pracują, a zostali powołani na świadków, bojąc się o utratę pracy, zeznają, że nic nie widzieli. – A świadek zeznaje nie przeciwko osobie, która dopuściła się złych zachowań, ale przeciwko pracodawcy – tłumaczy Anna Makowska. Stowarzyszenia, które zajmują się edukacja antymobbingową i pomocą osobom, które go doświadczyły, apelują o zmiany w przepisach. - Powinniśmy zacząć karać osoby mobbingujące z Kodeksu karnego. W końcu mobbing może doprowadzić do takiej traumy, że ubytek na zdrowiu pozostaje na całe życie. Dlaczego mamy pozwalać, żeby ktoś taki nie ponosił konsekwencji swojego działania? A jest jeszcze gorzej, osoby, które źle traktują pracowników, często przynoszą firmom zyski i dostają awanse, podwyżki, mówi się o ich sukcesach - przekonuje Anna Markowska. Jej zdaniem, skazani za mobbing powinni być odsuwani na jakiś czas od stanowisk menadżerskich i kierowani na obowiązkowe terapie i szkolenia, tak jak się to robi na świecie. - Z mojego doświadczenia wynika, że najważniejsze w firmie są zasady fair play. Jeśli pracodawca nie udaje, że pewnych rzeczy nie widzi, bo mu się to opłaca, i od początku punktuje niewłaściwe zachowania, mobber nie ma szans - mówi Anna Makowska, która w Stowarzyszeniu Antymobbingowym pracuje społecznie, a od lat jest dyrektorką zarządzającą dużym zespołem.
Wszyscy specjaliści mówią to samo: z mobbingiem trzeba walczyć, zanim się rozwinie. Agnieszka Mościcka - Teske: - Trzeba być realistą, w miejscach pracy zawsze będą pojawiały się konflikty. Ważne, żebyśmy wiedzieli, jak sobie z nimi radzić. Nie rodzimy się z instrukcją obsługi samych siebie i innych ludzi. Uczymy się tego przez całe życie.
