Oglądałaś filmy Rain Man i Piękny umysł? Wyjątkowe zdolności ludzi dotkniętych autyzmem, ich niełatwe, inne niż nasze życie – fascynują. Wyczekiwałyśmy kolejnych odcinków seriali Atypowy czy Miłość w spektrum. Jednak przekonanie, że temat jest wyjątkowy, a zjawisko rzadkie, to nieporozumienie. 20 procent z nas rozwija się, myśli, postrzega świat i reaguje na bodźce inaczej niż „typowa” reszta. To znaczy, że jeśli w biurowcu do windy wsiadło 10 osób, prawdopodobnie dwie z nich odbiegają od schematu. Część z nas, słysząc o czyjejś diagnozie, choćby o ADHD czy spektrum autyzmu, myśli: zachowuję się podobnie, czy powinnam się zbadać? Być może. Bo na tle Europy poziom wykrywania tego typu zjawisk jest u nas niski – wynika z raportu Poland Country Health Profile 2023. A przecież osoby neuroatypowe spotykamy wszędzie: w sklepie, na uczelni i… w pracy. Tu jest im najtrudniej – relacje zawodowe nie zakładają ulg i przywilejów. Neuroatypowość nie zawsze wiąże się z wyższymi zdolnościami, a „dziwactwa” bywają nieakceptowane nie tylko przez szefów. Znasz takie osoby? Piszemy, jak sprawić, by poczuły się w firmie bezpieczniej. Sama taka jesteś? Może przekonamy cię, że przełożonym i kolegom z pracy warto o tym powiedzieć.
Neuroatypowość i neuroróżnorodność: co oznaczają?
Chaos w torebce, dziesiątki karteczek z zapiskami, na stole fiolki, ubrania, bibeloty, w głowie „migotanie myśli” – Joanna Szczepkowska (sama z diagnozą) przybliża tę osobliwą rzeczywistość w spektaklu ADHD i inne cudowne zjawiska… Chce, byśmy coś zrozumieli, poczuli. Zanim zajrzymy w ten świat, wyjaśnijmy dwa nowe słowa. „Neuroatypowość” to określenie zestawu cech ludzi, których rozwój odbiega od typowego. Wiąże się z diagnozą spektrum autyzmu lub ADHD bądź zaburzeniami uczenia się, czyli dysleksją, dysgrafią, dysortografią, dyskalkulią.
„Neuroróżnorodność” odnosi się do naturalnych różnic w funkcjonowaniu mózgu. Opisuje fakt, że jesteśmy równi, ale inni. Odstępstwa od „typowości” nie muszą stygmatyzować i wiązać rąk. Autyzm nie przeszkodził Newtonowi w poznaniu zasad dynamiki, a Hitchcockowi w nakręceniu genialnych dreszczowców. Mają go m.in. aktorka Daryl Hannah, wizjoner Bill Gates, aktywistka Greta Thunberg. Z ADHD sukcesy odnoszą Justin Timberlake i Michael Jordan, a także Red Lipstick Monster, Szymon Majewski i Aneta Korycińska – „Baba od polskiego”. Neuroatypowi chcą normalnie żyć i pracować. Jak im pomóc?
Neuroatypowi: Jak radzą sobie w pracy i życiu?
W amerykańskim serialu The Good Doctor młody chirurg Shaun Murphy zostaje rezydentem szpitala. Ma autyzm. Początkowo nieakceptowany, w końcu staje się gwiazdą kliniki ze względu na nieprzeciętne zdolności analizowania i planowania leczenia. Ma jednak troskliwego mentora, który pomaga mu w karierze. Neuroatypowi mogą być świetnymi pracownikami, jednak w prawdziwym życiu najczęściej muszą walczyć o siebie sami.
Spotkanie rekrutacyjne wspominam fatalnie. Zanim sformułowałam odpowiedź, kobieta z działu HR już zadawała następne pytanie. Milczenie brała za brak wiedzy. Gdybym dostała więcej czasu, powiedziałabym o sukcesach w pracy z AI, o projekcie inteligentnych wypożyczeń, z którego korzystają biblioteki. Na zewnątrz hałasowała kosiarka do trawy, to mnie rozpraszało. Poprosiłam o zamknięcie okna, rekruterka była zła, że kapryszę… – Iga, 29 lat, programistka, w spektrum autyzmu.
Według raportu Pracuj.pl i Fundacji Mamy Podobnie ponad połowa osób z ADHD i w spektrum autyzmu wolałaby rozmowę kwalifikacyjną online. Sześć na 10 wybiera rozwiązywanie zadań nie w siedzibie pracodawcy, lecz w domu. U siebie jest spokojniej, bezpieczniej, łatwiej pokazać, co się wie i potrafi. Szczęśliwie pracodawcy zaczynają to rozumieć. -Upowszechnienie rekrutacji zdalnych to zmiana na lepsze dla wielu osób neuroatypowych, dla których dotychczasowy model był źródłem stresu, przyczyną wykluczenia. Taki system pozwala na przemyślenie odpowiedzi i ogranicza napięcie związane z koniecznością natychmiastowej reakcji – tłumaczy Jolanta Lewandowska-Bitkowska, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju pracowników Pracuj.pl.
W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej musiałam rozrysować algorytm działania zespołu wykrywającego fake newsy. Schemat natychmiast wyświetlił mi się w głowie, ale nie mogłam szybko przenieść go na papier. Ze złości pomazałam kartkę. Specjalistka z działu HR starała się być miła, ale jej spojrzenie było wymowne: wariatki tu nie chcemy… – Lidka, 42 lata, analityczka danych, ma ADHD.
Często o odesłaniu z kwitkiem nie decyduje brak kwalifikacji czy doświadczenia. Niesprawiedliwe? Oczywiście. Traci także pracodawca – być może Iga lub Lidka dałyby firmie coś, czego nie wnoszą „zwykli” pracownicy. Serialowy doktor Murphy jest osobą atypową przejawiającą genialne uzdolnienia w określonej dziedzinie. To znamienne. Neuroatypowcy często mają talent do wybranej pracy analitycznej, wymagającej nieprzeciętnej skrupulatności, a także do niesztampowych rozwiązań. To duży potencjał. Dlatego świadomi pracodawcy stawiają już na zespoły neuroróżnorodne. Jednak wciąż tylko 20 proc. osób atypowych odczuwa w pracy pełną akceptację. Dlatego… udają. Bywają świetnymi aktorami.
Dlaczego neuroatypowi zakładają maski?
Klasyczna garsonka, okulary, mina prymuski, tabletka na uspokojenie – znasz to? Jedna trzecia pracowników z ADHD, spektrum autyzmu lub zaburzeniami uczenia się stawia w pracy na „wygląd maskujący” lub ucieka się do sztuczek.
Mam dysleksję i dyskalkulię. W centrum edukacyjnym zajmowałam się organizacją imprez, zza biurka. Gdy z czymś sobie nie radziłam, dzwoniłam do brata, udostępniałam mu ekran. Niedawno szefowa przeniosła mnie na sale wystawiennicze. Pracuję z wycieczkami, m.in. liczę stan grup. To wymaga robienia szybkich notatek, które pozwalają menedżerom na wprowadzanie poprawek w projektach. Przy komputerze pracowałam w swoim tempie, teraz nie nadążam. Będę musiała się do tego przyznać, co mnie przygnębia i frustruje… – Sara, 28 lat.
Badanie Pracuj.pl wykazało, że 30 proc. osób po ujawnieniu neuroatypowości zetknęło się z reakcją negaywną. To powód, by ukrywać, tłumić naturalne zachowania i emocje. – W pracy wszyscy w jakimś stopniu się dostosowujemy – pilnujemy języka, przybieramy „profesjonalny wyraz twarzy”, dbamy o właściwy strój. Ale w przypadku osób neuroatypowych skala dostosowania bywa inna, bardziej obciążająca. Maskowanie to strategia przetrwania: codzienne ukrywanie cech takich, jak np. ciągła potrzeba ruchu, trudność z utrzymywaniem kontaktu wzrokowego, inny sposób mówienia, reagowania na emocje – tłumaczy Olimpia Jenczek z Fundacji Mamy Podobnie. Eksperci dodają: choć „mimikra” może chronić przed stygmatyzacją, jej długofalowe skutki są poważne i złe. Osoby, które przez lata ukrywają trudności i pod presją modyfikują swoje zachowanie, częściej doświadczają przemęczenia, wypalenia zawodowego, stanów depresyjnych, lękowych. Ale bojąc się oceny i wykluczenia, prowadzą swoją grę. To moment na zmianę punktu widzenia – szefowie, menedżerowie, żeby wspierać i rozumieć pracownika, muszą wiedzieć, że pod maską kryje się ktoś inny. Aż 60 proc. z nich uważa, że osoby neuroatypowe powinny jasno komunikować swoje ograniczenia i potrzeby.
W dziale logistycznym zatrudniłam świetną pracownicę. Projekty kończyła przed czasem, skupiała się na zadaniach. Jedno mnie irytowało – wpadała w złość, kiedy przydzielałam jej zlecenie ad hoc. Krzyczała, przeklinała albo zalewała się łzami. Po kilku takich przedstawieniach chciałam ją zwolnić. Wtedy ktoś mi powiedział, że Daria ma spektrum autyzmu. Gdy pracuje rutynowo, wszystko jest OK, złamanie schematu niszczy jej poczucie bezpieczeństwa. Na szczęście została z nami, a ja zaczęłam zachęcać pracowników, by opowiadali o sobie więcej – Katarzyna, 50 lat, właścicielka firmy.
„Gdyby ludzie wokół nas byli otwarci na inność, gdyby byli pomocni, nie mówilibyśmy o cierpieniu. A nawet gdybyśmy cierpieli, nasze cierpienie wynikałoby jedynie z przestymulowania. Nie dźwigalibyśmy braku empatii, oceniania, wyśmiewania” – pisze Jacek Hołub w książce Wszystko mam bardziej. Życie w spektrum autyzmu. Niby proste. Aneta Korycińska w książce Radio w mojej głowie. Opowieści o ADHD wyznaje: „Mogę jednocześnie chcieć mocnego objęcia i nie chcieć być dotykana”. Wniosek: ze względu na nieprzewidywalność, złożoność zachowań emocjonalnych osób neuroatypowych, niełatwo jest również tym, którzy z nimi pracują.
Miałam w zespole zdolnego grafika, który nigdy nie przychodził do firmowej kuchni, gdzie toczyło się życie towarzyskie. Zawsze był obok, zdystansowany. Nikt go nie lubił, bo sprawiał wrażenie wyniosłego. Nie podchwytywał naszych żartów, nie rozumiał aluzji. Mnie denerwowało jego obsesyjne układanie pisaków na biurku: od najmniejszego do największego… Kiedy odchodził, powiedział koledze, że ma aspergera. Straciłam superpracownika – Ewa, 42 lata, menedżerka w agencji reklamowej.
Pewne rzeczy warto wiedzieć. Spotkania twarzą w twarz są źródłem stresu dla 30 proc. neuroatypowych. Podobnie firmowe integracje, zwłaszcza wyjazdy w obce miejsca. Trudnością są spontaniczne rozmowy w pracy, „small talki”, bo wymagają szybkiego reagowania, domyślania się niuansów i ukrytych przekazów. Warto to brać pod uwagę, ale… bez przesady.
Mam ADHD. Zdarza mi się coś, co moja terapeutka nazywa „paraliżem wykonawczym”. Słyszę, że na skończenie pracy mam czas np. do dziesiątego i... blokuje mnie na amen. Nie mogę zacząć, a potem nie mogę dotrzymać terminu. Ale z drugiej strony mam najwięcej klientów, świetne wyniki. Szef stara się mnie chronić, nie krytykuje opóźnień, choć widzę, że go złoszczą. Szczerze? Wolałabym, żeby więcej ze mną rozmawiał i traktował jak innych – Natalia, 44 lata, doradczyni w banku.
Empatia nie wyklucza krytyki. Dla osób neuroatypowych ważne są informacje na temat ich pracy. Wzmacniają pewność siebie, porządkują myślenie. Warunek: opinia powinna być sformułowana jasno, bez dwuznaczności. I najlepiej przekazana w mailu. Komunikowanie się nie wprost to jedna z okoliczności, które mogą poprawić ich komfort pracy. A inne?
Jak wydobyć potencjał z neuroatypowego pracownika?
Stephen Wiltshire jest angielskim architektem i artystą, autystykiem. Ma wyjątkową zdolność: gdy się skupi, potrafi namalować panoramę miasta, które widział z helikoptera tylko raz, dokładnie odtwarzając układ ulic, ustawienie pomników, a nawet liczbę okien w budynkach. Ten rodzaj koncentracji to tzw. syndrom sawanta – wykazuje go niewielki procent osób z autyzmem. Ale wielu (aż 66 proc.) neuroatypowych zdolnych jest osiągnąć tzw. superfokus – wyjątkowo intensywną koncentrację na konkretnym zadaniu. W sprzyjających warunkach, a te można im stworzyć. Według książki The Distracted Mind: Ancient Brains in a High-Tech World w przypadku przeciętnego człowieka nawet trwające 2,8 sekundy „rozpraszacze” mogą podwoić liczbę popełnianych w pracy błędów. Neuroatypowym przeszkadza nie tylko sygnał esemesa czy głośny śmiech. Koncentrację rujnują też inne bodźce sensoryczne.
W nowej firmie mogłam wybrać pokój – wszystkie są jasne, z dużymi oknami. Szukałam ciemniejszego, cichszego. Byłam po wrażeniem, kiedy szefowa poleciła zorganizować mi miejsce pracy w dawnym magazynku, żeby nie docierały do mnie rozmowy kolegów i żeby innym nie przeszkadzało moje gadanie do siebie, śpiewanie. Powiedziała, że codziennie o tej samej porze będę dostawała kawę i przekąskę, nie muszę chodzić na zebrania. Okazało się, że ma autystyczne dziecko, rozumie więcej – Weronika, 42 lata, architektka.
Wielu pracowników atypowych woli działać zdalnie, bo to – podobnie jak komunikacja mailowa – ogranicza kontakt z ludźmi, pozwala działać po swojemu – nikt nie śmieje się z dziwnych zachowań. W domu pomagają sobie tzw. trackerami, aplikacjami porządkującymi czas pracy, np. Pomodoro. Ale są i tacy, którzy wolą być wśród ludzi. – Potencjał pracownika neuroatypowego można wykorzystać tylko wtedy, gdy zapewnimy mu dostosowanie – takie zmiany, które nie naruszają zasad funkcjonowania grupy, ale wspierają jego efektywność i komfort. Potrzeby są różne – od jasnej struktury zespołu i przewidywalności przez elastyczne podejście do organizacji czasu pracy po ograniczenie nadmiaru bodźców i wspierającą komunikację – tłumaczy Marta Cieśla, psycholożka, psychoedukatorka. Mówi też o wyrozumiałości dla potrzeb, które bynajmniej nie są „zachciankami” ani „fanaberiami”.
Kiedy w firmie wprowadzano nowy system informatyczny, dostałam instrukcję obsługi i miałam tydzień na naukę. Nie umiem czytać instrukcji, zwłaszcza technicznych. Zbijają mnie z tropu polecenia pełne szczegółów. Odważyłam się i poprosiłam, żeby informatyk wyjaśnił mi to krok po kroku. Nie był zachwycony, bo „przecież inni sobie radzą”, ale pomógł. Chciałabym, aby pracodawcy rozumieli, że u osób takich jak ja najważniejszy jest konkret i ład – Paulina, 50 lat, laborantka, ma ADHD i dysleksję.
Paulinie zależy na spełnianiu się w pracy. Osoby neuroatypowe zrobią wiele, żeby pozwolono im się wykazać, udowodnić, że nie są gorsze. Aż cztery na dziesięć z nich są gotowe obniżyć oczekiwania finansowe o 20 proc., byle pracować w empatycznym, mniej przebodźcowanym środowisku. Ale niech to nie będzie zachęta dla przełożonych do obniżania pensji. Lepiej zrozumieć atypowych i pozbyć się stereotypów. Z jednej strony jesteśmy skłonni uważać ich za nieprzeciętnie inteligentnych, obdarzonych rzadkimi zdolnościami, twórczo łamiących schematy. Z drugiej – za mniej sprawnych intelektualnie, pozostających za szybą. Tymczasem większość specjalnie się od tych „w normie” nie różni. Owszem, jesteśmy inni, ale równi. Jak pięknie napisał Jonasz Kofta: „Ziemia jest wielką jabłonią” – cienia i owoców wystarczy dla wszystkich.
Źródło danych: Raport Pracuj.pl i Fundacji Mamy Podobnie Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców.
AKCJA RÓŻOWA WSTĄŻKA
